Типовые модели карьеры

Типовые модели карьеры

Всё по специальности Менеджмент

Учебные материалы для обучающихся по специальности Менеджмент

Типовые модели карьеры

В практике УП широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты.
Модель карьеры «Трамплин».
Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.


Модель карьеры «Лестница».
Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.

Модель карьеры «Перепутье» .
Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Модель карьеры «Змея».
Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности. Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).

Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации.
Виды деловой карьеры:
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации.
Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п).
Карьера деловая — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.
Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.
Карьера неспециализированная — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.
Карьера специализированная — вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры.
Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.
Карьера-молния — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

Типовые модели карьеры

Согласно другому подходу выделяют четыре модели карьеры: советскую, японскую, американскую и российскую.
В советской модели предпосылкой карьеры является развитая организационная структура, предполагающая высокую иерархическую лестницу, широкую номенклатуру должностей, а также функционирование дочерних предприятий (или филиалов). В стремлении снизить зависимость бизнеса от инвестиций в карьеру персонала акцент делается на формирование относительно стабильного трудового коллектива и на планомерное заполнение вакантных мест путем внутриорганизационных перемещений работников. Такое понимание карьеры предполагает необходимость долговременной занятости в одной организации. Эта модель нашла отражение в практике Советского Союза (СССР).
Японская модель карьеры ориентирована на практическое овладение работником разнообразными трудовыми функциями в организации, расширение опыта через ротации и нахождение для каждого такой должностной позиции, которая в наибольшей степени соответствует его способностям и мотивам. Временной горизонт планирования карьеры связан с пожизненным наймом.
Американская модель карьеры предусматривает развитие строго определенного типа трудовых функций и профессиональных умений работника в течение всей его трудовой жизни. Совершенствование профессионализма достигается путем достаточно частой смены организаций.
Эффективная карьерная стратегия для наемного работника в формирующейся российской модели предполагает постоянное повышение квалификации (а в экстремальных ситуациях — и переквалификацию), сопровождающееся достаточно частой сменой места работы с повышением либо должностной позиции путем перехода из одной организации в другую, либо уровня компании при сохранении должностной позиции. Именно характер и содержание трудовой деятельности, а не название занимаемой работником должности являются стимулом карьеры. Работник осознает, что его последующая работа — это предмет личного проектирования карьеры с учетом особенностей внутриорганизационной и внеорганизационной реальности и, главное, своих собственных целей, желаний и установок, связанных с профессионально-квалификационным развитием на протяжении трудовой жизни. Работники сами активно выстраивают свою карьеру в соответствии с собственными ценностями и пониманием успеха, четче распоряжаются имеющимися ресурсами.


Оглавление книги открыть закрыть

Роль и значение управления карьерой
Понятие карьеры. Роль карьеры в организации
Функции карьеры и их виды
Модели карьеры
Основные характеристики карьеры
Карьерное пространство
Ресурсная база карьеры
Норма карьеры и отклонения от них
Направления и скорость карьеры
ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ
Условия карьеры
Причины карьеры
Факторы карьеры
Классификации карьеры
Профессиональная карьера – понятие и сущность
Этапы профессиональной карьеры
Личное карьерное пространство работника
Конкурентоспособность работника

« назад Оглавление вперед »
Функции карьеры и их виды &#0171 | &#0187 Основные характеристики карьеры

Объединение действующих и конкурирующие между собой в отрасли организаций в группы на основе используемых конкурентных подходов, схожих рыночных позиций и используемых стратегий. Стратегические группы конкурентов. Анализ конкурентных позиций в отрасли.

Сущность теории управления качеством Джозефа Джурана, обоснование и этапы перехода от контроля качества к управлению им. Концепция AQI, ее основополагающие принципы, условия реализации. Особенности применения теории Всеобщего управления качеством.

Читайте также:  Как отказать кандидату после собеседования: примеры ответов

Рассмотрение теорий и подходов к организационному поведению работников. Изучение иерархических законов поляризации. Определение механизмов достижительной мотивации. Характеристика видов служебной карьеры. Анализ ролевых моделей поведения в организации.

Зарубежные модели менеджмента. Современный российский менеджмент. Особенности национального менеджмента. Американская модель менеджмента. Японская модель менеджмента. Формирование российского менеджмента. Менеджмент на российских предприятиях.

Понятие и основные объекты изучения стратегического менеджмента, его назначение этапы реализации на предприятии. Особенности и принципы классической модели стратегического анализа и планирования ADL/LC. Стадии зрелости отрасли и возможности работы в ней.

Модели, виды и роль стратегического позиционирования. Разработка стратегических позиций. Определение потенциальных конкурентных преимуществ, использование особенностей при позиционирование товаров и услуг. Информирование потребителей о выбранной позиции.

Планирование и распределение персонала. Оплата труда на предприятии. Создание информационной системы управления персоналом. Модели и методы оптимального планирования и распределения персонала. Внедрение информационной технологии управления персоналом.

Субъекты малого предпринимательства. Принятие управленческого решения как основа всех систем управления. Основные ступени этого процесса. Методы и модели принятия решений в формировании концептуальных направлений учета и анализа на арендных предприятиях.

Организационная культура в современном менеджменте как фактор управления организацией. Особенности управления корпоративной культурой в национальных моделях менеджмента. Проектирование системы управления организационной культурой в российской организации.

Характеристика ведущих государственных моделей обеспечения безопасности промышленных предприятий Германии, США, Китая, Франции и Украины. Рассмотрение нормативно-правовых документов экономической защиты: Конституция, Концепция национальной безопасности.

Карьера: понятие, виды, типовые модели

КАРЬЕРА— это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают два ВИДА карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьерахарактеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональ­ной деятельности проходит различные стадии развития:обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способнос­тей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

На разных ЭТАПАХ карьеры человек удовлетворяет раз­личные потребности.

Предварительный этапвключает учебу в школе, сред­нее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот пе­риод человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его пот­ребности и отвечающего его возможностям. Если такой вид находится сразу, начинается процесс самоутверждения как личности, человек заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится при­мерно пять лет от 25 до 30. Работник осваи­вает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит само­утверждение и появляется потребность установления независимости. Обычно в этом возрасте создаются и фор­мируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвиженияобычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, дости­жении более высокого статуса и еще большей независи­мости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворе­нию потребности в безопасности, усилия работника со­средоточены на увеличении размеров оплаты труда и забо­те о здоровье.

Этап сохраненияхарактеризуется действиями по закреп­лению достигнутых результатов и длится от 45 до 55 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и про­исходит ее повышение в результате активной деятельнос­ти и специального обучения, работник заинтересован пе­редать свои знания молодежи. Этот период характеризует­ся творчеством, здесь может быть подъем на новые слу­жебные ступени. Человек достигает вершин независимос­ти и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения чест­ным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уро­вень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибы­лях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершениядлится от 55 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к ухо­ду. В это время идут активные поиски достойной смены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологичес­кого дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точ­ки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохра­нении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить дру­гие источники дохода, которые бы заменили им заработ­ную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапекарьера в данной ор­ганизации (виде деятельности) завершена. Появляется воз­можность для самовыражения в других видах деятельнос­ти, которые были недоступны в период работы в организа­ции или являлись хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях, и др.). Стабилизируется ува­жение к себе и собратьям-пенсионерам. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здо­ровье.

Наряду с профессиональной следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последователь­ную смену стадий развития работника в рамках одной ор­ганизации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

1) вертикальное— именно с этим направлением часто свя­зывают само понятие карьеры, так как в этом случае про­движение наиболее зримо. Под вертикальным направле­нием карьеры понимается подъем на более высокую сту­пень структурной иерархии.

2) Горизонтальное— имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо вы­полнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организа­ционной структуре (например, выполнение роли руково­дителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

3) Центростремительное— данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привле­кательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству орга­низации. Например, приглашение работника на недоступ­ные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником до­ступа к неформальным источникам информации, дове­рительные обращения, отдельные важные поручения ру­ководства.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно: достиже­ние взаимосвязи целей организации и отдельного сотруд­ника; обеспечения направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфи­ческих потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; формирование наглядных и воспри­нимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оцен­ки карьерного потенциала работников с целью сокраще­ния нереалистичных ожиданий; определение путей слу­жебного роста, использование которых удовлетворит ко­личественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, ка­ких показателей он должен добиться, чтобы рассчиты­вать на продвижение по службе.

Типовые модели карьеры (см. Рис. – приложение 3).

Карьера “трамплин” широко распространена среди руководителей и специали­стов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной ле­стнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соот­ветственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и ста­рается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Читайте также:  Льготы на проезд пенсионерам

Модель карьеры “лестница” предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководства большим коллективом.

Модель карьеры “змея” пригодна для руководителей и специалиста. Она преду­сматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на дру­гую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность на­чальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоя­щей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в те­чение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономи­ке и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Модель карьеры “перепутье” предполагает по истечении определенного фиксиро­ванного или переменного срока работы прохождение руководителем или специали­стом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Планирование карьеры

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.

Развитие карьеры – те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.

Модель партнерства по планированию и развитию карьеры

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон – работника, его руководителя и отдела персонала.

Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника (т.к. он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника). Отдел персонала играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.

После приема на работу специалисты по персоналу проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон.

Разработка плана развития карьеры

1) Работник определяет собственные профессиональные интересы и методы их реализации (должности, которые он хочет занять в будущем).

2) Работник сопоставляет собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям.

3) Работник определяет, является ли данный план развития карьеры реалистичным; продумывает, что ему необходимо для реализации этого плана.

Руководитель и отдел персонала оказывают работнику квалифицированную помощь для определения своих возможностей и недостатков, а также методов развития.

Условия, оказывающие влияние на реализацию плана развития карьеры:

1) результаты работы в занимаемой должности (успешное выполнение должностных обязанностей);

2) профессиональное и индивидуальное развития (сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт);

3) эффективное партнерство с руководителем;

4) заметное положение в организации (работник заявляет о себе: профессиональные достижения, удачные выступления, доклады, отчеты, участие в работе творческих коллективов и т.д.).

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны. Оценка проводится периодически (один раз в год) в ходе встречи сотрудника с руководителем, а затем подтверждается отделом персонала. Результатом обсуждения является скорректированный план развития карьеры.

Дата добавления: 2015-09-13 ; просмотров: 12 ; Нарушение авторских прав

Типовые модели карьеры. Планирование карьеры

Источниковедческий анализ научных разработок и исследование служебной карьеры 700 руководителей и специалистов предприятий и организаций показали, что все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Модель карьеры «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности — на более высокие и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержать это положение в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 5.1.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 5.2). Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда будет накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия высшей должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководства большим коллективом.

Рис. 5.1. Модель служебной карьеры «трамплин»

Рис. 5.2. Модель служебной карьеры «лестница»

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (I—2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6—9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике, всесторонне изучая важные участки деятельности. Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рис. 5.3.

Рис. 5.3. Модель карьеры «змея»

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта модель карьеры может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека (рис. 5.4).

Рис. 5.4. Модель карьеры «перепутье»

Планирование карьеры является важным этапом в развитии человеческих ресурсов, в котором участвуют сам сотрудник, планирующий жизненные цели, и менеджер по персоналу, хорошо знающий кадровую политику в организации и потенциальные вакансии в будущем.

Планирование карьеры заключается в выборе типовых моделей карьеры для различных этапов жизненного пути работника и их соединении с повышением личной квалификации и стратегическими интересами организации по развитию персонала.

Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис дают свой оригинальный подход к этапам развития карьеры с точки зрения стадий деловой жизни 1 (рис. 5.5).

Читайте также:  Какие положены льготы инвалидам 1 группы в 2020 году

Рис. 5.5. Стадии деловой жизни человека Пример карьеры линейного руководителя показан в табл. 5.1.

Рекомендуемая карьера руководителя предприятия

Типовые модели карьеры: трамплин, лестница, змея, перепутье

Этапы карьеры

Основные направления реализации внутриорганизационной карьеры.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

– вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.

Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

– горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести так же расширение или усложнение задач на прежней ступени;

– центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Существует несколько этапов карьеры:

– предварительный этап – включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям;

– этап становления, который длится примерно до 30 лет. Работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки;

– этап продвижения длится обычно от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе;

– этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 50 лет;

– этап завершения длится от 50 до 55-65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу;

– на последнем, пенсионном этапе, карьера в данной организации (виде деятельности) завершена.

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта, квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя. Пенсионер Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20 – 25 лет.

С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации – работников вполне устраивает занимаемая должность и они готовы остаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Пенсионер Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения.

Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстренных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако, например, вклад руководителя в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом, экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.

Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6 – 9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Зам.по Зам.по кад рам Зам.по междунар.связям Директор маркетингу объединения Директор Главный Зам.по сбыту Зам.по кадрам инженер Нач.цеха Нормировщик Диспетчер Технолог МастерРис. Типовая модель «Змея»

Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управление, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально – психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

Профессор У. Оучи, автор известной книги «Теория Зет», говорит о расстановке кадров в Японии: «Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих.

Инженер – электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей – перемещать по всем отраслям бизнеса… Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы». Негатив этой карьеры: работники с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к схеме коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимается решение о повышении, понижении или перемещении в должности. 1. Директор предприятия – повышение путем избрания или назначения 2. Начальник цеха – перемещение путем назначения Начальника цеха 3. Начальник участника – понижение в должности путем назначения По истечении определенного периода, например 5 лет в должности начальника цеха он проходит переподготовку в школе менеджеров начальника цеха он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношение в коллективе безконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством избрания или назначения. Если потенциал средний, но он обладает профессиональными знаниями, достаточными для занимаемой должности, то он перемещается на другую должность. Например, начальник другого цеха. Народная мудрость гласит: «Новая метла по – новому метет». Если рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, конфликты в коллективе, тогда решается вопрос об его понижении или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

Дата добавления: 2015-04-29 ; Просмотров: 4355 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Оцените статью
Добавить комментарий